İnsan Kaynaklarında Dijital Dönüşüm

İşletmelerde başarı için insan kaynakları yönetiminde nasıl bir değişim olmalı?

Değişen ve dönüşen bir dünya ile işletmelerin de hedeflerine ulaşması ve planlarını gerçekleştirebilmesi için, insan kaynağına yani çalışanına hem daha çok değer vermesi hem de İK yönetiminde değişikliklere gitmesi gerekiyor. Bu konuda ise iş “insanı konumlandıran” insan kaynakları departmanından başlıyor. İK fonksiyonlarına baktığımızda işe alım, performans ve yetenek yönetimi, organizasyonel gelişim, ödül ve ücret yönetimi gibi alanlar başlı başına bir bilim ve hakkını vererek yapmak ciddi bir eğitim gerektirir. Olması gereken bu iken yıllar içerisinde çok çeşitli firmalarda gözlemlediğim can sıkıcı bir durum var ki bu da bana Türkiye’de insan kaynakları departman algısında büyük bir sorun olduğunu düşündürüyor.

Örneğin; çoğu zaman Türkiye’deki firmalarda insan kaynakları departmanı ile operasyon / personel işleri birimi aynı sorumlulukları yerine getiriyor gibi bir algı var. Öncelikle bu zihniyet değişmeli. İnsan kaynakları yönetimi dediğimizde İK’nın fonksiyonlarını bilmeli, bu kavramın neleri kapsadığının bilincinde olmalıyız. Türkiye’de insan kaynakları dediğimizde toplumun anladığı “işe alım ve maaş hesaplaması yapan, evrak işleriyle uğraşan departman” algısı olduğu sürece, dijital dönüşüm ve değişim ile varılmak istenen yere donanımlı bir şekilde varamayacağımızı düşünüyorum. İK’nın geleceğinde başarının, insan kaynaklarında odağın “insan” olduğunun anlaşılmasıyla, bu temel zihinsel dönüşümle kazanılacağına inanıyorum.

Tüm bu nedenlerle insan kaynakları departmanlarına verilmesi gereken değer verilmeli ve aynı zamanda ne kadar önemli bir iş yaptıklarının farkında olunmalı. İnsan yani çalışan, bilinçli ve “insan odaklı” olarak yönetildiğinde ortaya çok başarılı, çalışan tatmini sağlayan inovatif işler çıktığını biliyoruz. Özetle total başarı için insan kaynakları yönetiminde önce zihinsel dönüşüm sonra dijital dönüşüm ve inovasyon şart.

İnsan kaynakları yönetiminde teknolojinin yeri neresi ve teknoloji hangi aşamada kullanılıyor?

İnsan kaynaklarında teknoloji; veri toplamaktan ya da toplanmış veri yığınlarını (personel giriş çıkışları, işe alım başvuruları, eğitim segmentasyonu…) bu verileri anlamlı bir şekilde yorumlayıp tekrar çalışana veya müşteriye geri döndürmenin temelinde yer alıyor. Teknoloji, insanlara ve insanlığa hizmet için bir araç ve insan kaynakları yönetimindeki yeri de bu olmalı. Burada diğer önemli konulardan biri de insanın yorum ve muhakeme yeteneği ile teknolojiyi faydası ile birlikte açıklayarak insanlara sunması. Bir firmayı, bir yazılıma adapte ederken “artık bu yazılıma geçiyoruz”dan çok “bu yazılımla x, y, z  işlerimizi daha kısa sürede bitirebiliriz” gibi bir yaklaşımla ve somut faydayla sunulan bir teknoloji dönüşümünün işletmelere daha büyük yarar sağlayacağı kanaatindeyim.

Teknoloji İK’da değer yaratmayan ama yapılması gereken operasyonel işlerde çok önemli. Çok fazla çalışanı olan şirketlerde birçok İK işlemini hatasız yönetmek durumunda kalan bir ya da iki İK çalışanı oluyor. Bu gerçekten büyük bir yük. Teknoloji bu yükü hafifletirken bir yandan da veriler dahilinde doğru alanda doğru çalışanı konumlandırmanızı sağlıyor.

Yeri gelmişken “veri” ya da “big data” trend ve herkesin dilinde. Ancak bu toplanılan veriler insan kaynaklarında hangi somut amaçlarla kullanılacak? Veri analizi insan kaynaklarının neresinde?

Veriyi yorumlayabilecek donanım ve altyapıya sahip olmak çok önemli. Çalışanlar müşteriye ya da çalışana bir şeyler satmaktan ya da vadetmekten çok onlardan gelen veriyi ve bilgiyi onlara fayda sağlayacak şekilde geri aktarabilirlerse zaten orada hem maddi hem de manevi bir değer alışverişi oluyor.

Bir örnek verecek olursak işe alım yaparken çalışan aday başvuruları ile bir veri yığını oluşuyor elimizde. Elimizde olan başka bir veri ise hangi üniversitelerin hangi bölümlerinden mezun arkadaşlar belirli pozisyonlarda daha başarılı olmuş. Bu verileri doğru analiz edip doğru yorumlayabilirsek ve çalışan adaylarını bu doğrultuda yönlendirirsek daha nitelikli sonuçlar elde etmemiz mümkün.

Teknoloji ile inovasyonu birleştiren bir yazılım olan İdenfit insan kaynakları yönetiminde zorlanılan hangi konulara çare oluyor ya da olabilir?

Öncelikli hedefimiz İK işlemlerinin dijitalden ve mobilden yapılmasını yaygınlaştırmak. Bu konuda İK yöneticilerinden büyük talep var. İk yöneticilerinden gelen bir diğer talep ise özellikle büyük kurumsal şirketlerde ekipler arası iletişimde aynı veritabanını kullanmak yani tek bir yazılımdan o departmanla ilgili tüm işlemleri halledebilmek. İdenfit olarak bunu başardık ve bunu sağladığımız için memnun olan çok fazla kullanıcımız var.

Bunların yanında İdenfit bulut tabanlı insan kaynakları yazılımı olarak tek bir yazılımda birçok hizmeti (yazılım ve donanım) bir arada sunarak kullanıcılarımızın IT operasyon maliyetlerini azaltıyoruz. Örneğin kişisel mobil cihazların, indirilen uygulamayla giriş kartı olarak kullanılmasını sağlayarak, işletmelerin ek cihaz ve maliyetlere katlanmadan PDKS uygulamasını kolaylaştırıyoruz.

İnsan kaynakları alanında sunduğumuz 360 derece entegre modüller, sınırsız veri tabanı, daha iyi kullanıcı deneyimi için destek ve gerçek zamanlı veri yönetimi gibi özelliklerle farklılaşmayı hedefliyoruz. İdenfit’in sunduğu insan kaynakları çözümleriyle özlük dosyası tutmaktan işe alıma, performans değerlendirmeden vardiya & izin yönetimine kadar insan kaynaklarının alanına giren tüm işlemler tek bir yazılımda yönetilebiliyor. Bu da insan kaynaklarında manuel yapılması zaman alan evrak işleri gibi işlemleri yazılım gibi teknolojilerle kısa sürede hallederek departmanın daha çok “insan”a yani çalışana odaklanması için zaman yaratıyor.

Dijitalleşen dünyada İK’nın geleceğini nasıl görüyorsunuz? Gelecekte en çok hangi konuya/alana odaklanacak İK departmanı?

İnsan kaynaklarının geleceğinde evrak işlerini tamamen yazılımların ya da yapay zekanın yapacağını düşünüyorum. İK departmanını ise gelecekte yetenek yönetimi yapan, bir firmayı yeni çalışan adaylarına birinci elden temsil eden bir işveren markası konumunda, motivasyon departmanı ya da çalışan değer teklif departmanı olarak görmemiz çok mümkün.

Bu bir ilandır.

Önceki İçerikSamet Aybaba: Ne mutlu ki ırkçılığın ne olduğunu bilmeyen bir ırkın mensubuyum
Sonraki İçerikSon dakika… Altı kentte kar yağışı! Beyaza büründü